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Sexismes au travail : effet de mode ou nouvel enjeu pour l’entreprise ?

Sexisme

Il y a encore peu, le sexisme et le harcèlement sexuel au travail étaient des sujets tabous, tus ou jugés inexistants. Aujourd’hui, ces sujets commencent à être perçus en entreprise comme un domaine d’intervention légitime. Si l’on est d’accord pour ne pas les considérer comme un simple sujet à la mode, n’est-ce pas là une formidable opportunité à saisir pour l’installer comme un enjeu pérenne de l’entreprise ?

Harcèlement sexuel au travail : vers la fin d’un tabou ?
Avant le déferlement médiatique dont il est l’objet, le harcèlement sexuel n’avait pas le droit de cité en entreprise. Pourquoi ? Il s’agit tout d’abord d’un sujet tabou, qui touche la sphère de l’intime, et dont on ne parle pas en entreprise. Cette fameuse boîte de Pandore que l’on aurait peur d’ouvrir est souvent renforcée par le fait de ne pas savoir comment bien repérer, entendre et traiter les victimes, pour lesquelles le coût de la dénonciation est parfois plus fort que le coût de la renonciation. Ensuite, certaines entreprises pensent que cela n’existe tout simplement pas. La raison ? Ce qui ne se mesure pas n’existe pas. Or, les chiffres sur le harcèlement sexuel se font rares puisque la seule enquête de référence est celle du Défenseur Des Droits de 2014. Cette étude révèle pourtant un chiffre marquant : 1 femme sur 5 est concernée. Un sujet tabou et très peu de chiffres pour corroborer : cela suffit pour que le harcèlement sexuel au travail reste un sujet enfoui.

Sexisme ordinaire : une clé d’entrée pour ouvrir la boîte de Pandore
Pour aborder le harcèlement sexuel au travail, la clé d’entrée peut être le sexisme ordinaire. Qu’on ne s’y trompe pas : cela n’est pas un sous-sujet du harcèlement, mais une forme de continuum qui existe entre toutes les formes de sexisme, qui vont de l’acte qui semble le plus anodin, en passant par la discrimination, et vont jusqu’au harcèlement, l’agression sexuelle ou le viol. Le sexisme ordinaire est plus facile à identifier car il se manifeste sous forme de blagues, de remarques sur la tenue vestimentaire, d’appellations familières ou d’incivilités. Mais, justement parce qu’il est « ordinaire », il est fréquent et répété, et finit par créer, comme le soulignent de nombreuses études, un environnement générant du stress, un « rétrécissement de présence » et une baisse de performance au travail.

Une obligation pour les entreprises de se saisir du sujet
Si le sexisme ordinaire commence à intégrer le champ de l’entreprise, c’est que « l’agissement sexiste » est entré dans le Code du Travail en 2015, nommé et défini pour la première fois dans la loi. Et depuis 2016, les risques liés aux agissements sexistes font partie intégrante, comme pour le harcèlement sexuel, des mesures de prévention des risques professionnels. Dans l’article L4121-2, il est fait obligation à l’employeur d’évaluer tous les risques pour la santé et la sécurité des employeurs et de planifier des mesures de prévention en matière d’agissement sexiste et de harcèlement sexuel. C’est également sur la base de cet article que la jurisprudence considère de façon constante que l’employeur engage sa responsabilité s’il n’a pas mis en place une organisation et des moyens adaptés pour prévenir et faire cesser ces actes sur le lieu de travail.

Transformer la contrainte en opportunité
Agir parce que l’on y est obligé est un argument et les entreprises « légalistes » ont déjà ou vont intégrer le sexisme dans leur périmètre d’intervention. Mais les entreprises « opportunistes convaincues » ont compris qu’il est possible, sur le sujet du sexisme et du harcèlement au travail, de transformer la contrainte en opportunité et d’en faire un sujet de dialogue social à part entière, en l’intégrant dans la négociation obligatoire sur la QVT et l’égalité professionnelle. Lutter contre le sexisme, c’est en effet agir pour l’égalité professionnelle. Tout comme les stéréotypes, le sexisme fait partie des freins invisibles à l’égalité. Si on ne les traite pas, on aura toujours du mal à passer de l’égalité formelle à l’égalité réelle.

 

Pascale Pitavy