Le management inclusif, levier de rétention des talents – RH&M
Nous naviguons dans le « monde d'après », celui en tension sur certaines catégories d’emploi, en mutation sur d’autres ; celui dans lequel en apparence rien n’a bougé, mais où tout est différent. Car cela ne vous aura pas échappé : notre rapport au travail a changé. Après avoir connu des périodes de forte surcharge- ou de sous-charge -, après avoir appartenu à la catégorie des métiers essentiels- ou des non-essentiels-, notre niveau de contribution, notre degré d’implication ainsi que notre capacité à nous projeter ont été sévèrement bousculés. Les nouvelles générations refusent le « tout-travail » tandis que les anciennes commencent à le remettre en cause (semaine de quatre jours, télétravail...). Aujourd’hui, la nature de la tâche, les défis à relever et les perspectives d’évolution comptent autant que la reconnaissance des efforts, la bienveillance et le respect. Le phénomène n’est pas nouveau.
Dès le début des années 2000, les entreprises avaient perçu ce changement de paradigme et imaginé de nouvelles matrices de compétences pour leurs managers. Exit l’expert·e technique ou le spécialiste métier ! De nouveaux qualificatifs tels que « manager-facilitateur » ou « manager-coach » sont apparus, faisant la part belle aux soft skills. Post-déconfinement, les lignes ont continué à bouger, surtout dans les secteurs touchés par la pénurie de talents.
Désormais, les entreprises doivent séduire. La chasse aux compétences rares est ouverte et la bataille à la marque employeur fait rage. Mais là encore, le rôle de l’encadrement est central, car considérer le recrutement comme une finalité serait une erreur. Au contraire, c’est là que tout commence !
Pour fidéliser ses collaborateurs et collaboratrices, il faut pouvoir développer et nourrir une relation.
Les managers de proximité jouent ici un rôle essentiel par la fréquence et la nature des interactions qu’ils entretiennent avec leurs collaborateur·rices. Or, la qualité d’une relation dépend pour beaucoup de la capacité à accepter l’autre dans sa singularité voire à valoriser ses différences. Vous l’aurez compris, le manager de demain se doit d’être inclusif, tant dans sa posture que dans ses pratiques. Mais concrètement, cela veut dire quoi ?
Le manager inclusif, rétenteur de talents
Tout d'abord, cela demande une authentique et constante ouverture d’esprit. Accepter de quitter l’entre-soi, délaisser sa zone de confort et être prêt à remettre en question ses propres biais et stéréotypes.
Ensuite, cela suppose d’adopter une communication claire et transparente et d’encourager des échanges ouverts et respectueux au sein de son équipe, en veillant à ce que chacun·e puisse s'exprimer librement. L’objectif est de favoriser un environnement où chacun·e se sente en confiance pour partager ses idées et ses opinions.
Il faut également veiller à instaurer un climat d’équité et de justice en prenant en compte les compétences et les performances individuelles et en offrant les
mêmes opportunités de développement à tous et toutes, que ce soit en matière de formation ou de promotion.
Développer l’inclusion, c’est non seulement offrir un cadre de travail accueillant mais également favoriser la créativité et gagner en productivité. Les entreprises ont tout à y gagner !
