Inclusion, mirage et réalité
Les organisations, qu’elles soient privées ou publiques, ont bien intégré tous les bienfaits de l’inclusion, tels qu’inventoriés depuis plusieurs années maintenant par un nombre pléthorique d’études démontrant l’impact positif de la diversité et de l’inclusion sur :
- le potentiel d’attraction et de rétention des talents (étude Deloitte, 2018) ;
- la capacité d’innovation et d’adaptation (étude BGC, 2018) ;
- la rentabilité financière (étude McKinsey, 2020) ;
- le bien-être des collaborateurs et collaboratrices (étude BCG, 2021)
Sans compter le fait que, comme l’indique l’étude mondiale de l’OIT sur la diversité et l’inclusion au sein des entreprises menée de juillet à septembre 2021, deux tiers des personnes interrogées déclarent que l’expérience vécue pendant la pandémie, qui a brutalement levé le voile sur les inégalités dans la société, a renforcé leurs attentes vis-à-vis de leur employeur en matière de promotion de la diversité et de l’inclusion. Rien d’étonnant donc à ce que, en tant que cabinet de conseil RH expert de l’égalité au travail, nous recevions des demandes de plus en plus fréquentes de formations sur le management inclusif, le leadership inclusif, la culture d’entreprise inclusive, la communication inclusive... Une véritable ruée vers l’inclusion !
L’INCLUSION DEMANDE DE LA RIGUEUR ET DU TEMPS
Mais lorsque nous investiguons plus dans le détail ces demandes, il n’est pas rare de nous retrouver confronté·es à un fâcheux dilemme : faire comprendre aux organisations avides d’inclusion que certes, la formation est l’un des leviers à actionner, mais que l’inclusion s’apparente à la construction d’un édifice. Cela nécessite du temps et de la méthode et il faut soigner les fondations. Comment espérer des pratiques managériales inclusives sans que les instances dirigeantes ne sponsorisent et n’incarnent elles-mêmes le sujet ? Comment prétendre ancrer une culture inclusive sans s’assurer au préalable que les process RH garantissent l’équité de traitement ? Comment affirmer son engagement sans s’enquérir en amont de la perception et des attentes des individus qui forment ce collectif prétendument inclusif ?
Nul doute que parler de lutte contre les discriminations, de prévention des écarts de comportement ou encore d’audit des process RH fait nettement moins rêver les entreprises que la promesse de faire de leur managers, en l’espace de quelques heures de formation sur-étagère, des expert·es de l’inclusion. Et pourtant, ces étapes sont incontournables, sous peine de céder à la dangereuse tentation de l’ « inclusive-washing ».
LES CLÉS D’UNE DÉMARCHE INCLUSIVE PÉRENNE
Réussir sa transformation inclusive nécessite trois préalables :
- Ancrer la diversité et l’inclusion dans la stratégie et dans la culture de l’entreprise via un portage politique au plus haut niveau qui se distille ensuite à tous les échelons de l’organisation
- Passer les process RH (recrutement, évaluation, rémunération, promotion, formation...) au crible pour en débusquer tous les éventuels biais discriminatoires qui se cachent souvent dans les détails
- Se doter d’une politique volontariste de prévention des écarts de comportement, assurant la bienveillance et le respect des différences au sein du collectif de travail
Une fois ce séquencement vertueux respecté, il est alors possible de créer les conditions de la coopération et de l’intelligence collective à travers des programmes de formation sur-mesure, adaptés au problématiques particulières de chaque organisation. Ces programmes se doivent par ailleurs d’être à l’image de la cause qu’ils servent, en favorisant la libération de la parole et en rendant acteurs et actrices toutes les parties prenantes de l’entreprise.
Le chemin vers l’inclusion peut dès lors paraître sinueux et laborieux mais ce n’est qu’au prix de cette persévérance que chacun et chacune pourra interagir dans le respect de l’autre, au service du bien commun, afin d’atteindre ce savant équilibre entre le sentiment d’appartenance à un collectif et la reconnaissance individuelle qu’est l’inclusion.
Leslie CHAFFOT
Senior Manager & Coach professionnelle certifiée
