L’intégration des personnes LGBT+ dans le monde professionnel : un enjeu mondial – RH&M

Une majorité d’entreprises, d’organisations et de salariés dans le monde considèrent que l’identité et l’orientation sexuelle relèvent de la sphère privée. Pourtant, de nombreuses situations au travail - telles que le récit de son week-end ou ses vacances, le choix de son fond d’écran de téléphone ou d’ordinateur, les repas de fin d’année où sont conviés les conjoints...- conduisent à les rendre visibles. Ces interactions, qui participent au processus naturel de sociabilisation, contribuent à nouer et entretenir des relations cordiales voire amicales avec ses collègues et nourrissent le bien-être au travail. Si le dernier baromètre* LGBT+ publié en avril dernier atteste que 77% des salariés français en entreprises considèrent leur organisation comme bienveillante à l’égard de la communauté LGBT+, il ne doit pas cacher la réalité des autres organisations en France et dans le reste du monde, ni minimiser le fait que près de 3 Français sur 10 déclarent encore aujourd’hui avoir été victimes d’au moins une agression LGBTphobe au travail. Dans de nombreuses entreprises et organisations, les personnes LGBT+ sont encore - implicitement ou légalement- assignées à ne pas faire état de leur identité ou orientation sexuelle, ni de leur vie amoureuse.

Le coût de l’homophobie et la transphobie

Pour ce faire, certaines en viennent à s’exclure de plusieurs conversations avec leurs collègues et à fuir les manifestations d’entreprise pour éviter toute question intime. Les stratégies pour taire son identité ou son orientation sexuelle peuvent même aller jusqu’à l’invention d’une autre vie, ou d’un partenaire en accord avec les stéréotypes de genre. Ces efforts ont inévitablement des conséquences sur l’intégration de ces salariés ainsi que sur leur santé mentale. Les impacts se font également sentir dans les trajectoires de carrière car, en se coupant de toute vie sociale, ces salariés limitent leurs possibilités de développer leur réseau et donc leurs opportunités d’évolution professionnelle. En outre, cette invisibilité place nécessairement les personnes concernées dans une situation de malaise et peut affecter le travail fourni au point de pousser certains à se mettre en arrêt maladie ou à changer d’emploi. Mais le coût n’est pas seulement du côté des personnes LGBT+, il l’est pour la société tout entière.

Selon une étude** de la Banque mondiale, l’homophobie et la transphobie peuvent coûter jusqu’à 1% du PIB d’un pays en raison de la productivité réduite et des coûts de santé accrus associés à la stigmatisation et à la discrimination.

Le rôle des entreprises et organisations dans l’inclusion des personnes LGBT+

En garantissant l'égalité des chances et en luttant contre toute forme de discrimination, les entreprises expriment qu’elles reconnaissent et apprécient la diversité de leurs employés. En cela, elles contribuent à promouvoir les droits humains et à créer des sociétés plus justes et plus inclusives. Cette ouverture leur permet d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents. Au-delà des impératifs moraux et éthiques, cette intégration revêt une importance pratique et stratégique pour les entreprises et les organisations, car œuvrer pour l’inclusion des personnes LGBT+ c’est aussi limiter l’absentéisme, les arrêts de travail et réduire le turn-over.

Mais concevoir des politiques RH au niveau groupe, lorsque l’on est présent à l’international, c’est également devoir composer avec la législation en vigueur dans chacun des pays. Actuellement, il n’existe pas de cadre juridique favorable aux personnes LGBT+, cette situation étant du reste souvent la conséquence de la stigmatisation qui les touche. Rappelons qu’à ce jour, l’homosexualité est toujours considérée comme un crime dans près de 70 pays et que, parmi ces 70, on compte 11 pays dans lesquels les relations homosexuelles sont passibles de la peine de mort.

Par leur poids économique, les entreprises et organisations peuvent influencer positivement les pays les plus réfractaires à la prise en compte de ces individus et avoir ainsi un véritable impact sociétal.

Tribune rédigée pour la Revue RH&M par

Aurélie Judlin

Partner Stimulus / EQUILIBRES